En Colombia, el futuro de la fuerza laboral presenta un panorama complejo y desafiante. Las proyecciones demográficas anticipan una reducción progresiva de la población económicamente activa, lo que impactará directamente la sostenibilidad del sistema pensional, la disponibilidad de talento y, en consecuencia, la competitividad de las organizaciones.
Si bien este escenario requiere transformaciones tanto a nivel gubernamental como empresarial, es en las organizaciones donde los cambios estratégicos son más urgentes. Las compañías deben replantear la forma en que gestionan su talento para mitigar riesgos como:
· Escasez de perfiles técnicos y especializados en sectores clave como tecnología, ciberseguridad, salud e industria (Hace algunos años perfiles técnicos para la industria eran mas sencillo de atraer, hoy en día estos perfiles son mas escasos)
· Aumento de la rotación y la competencia por el talento, que demandará mayores esfuerzos en atracción y retención. (Las empresas competirán por talento especializado)
· Sobrecarga generacional, con equipos conformados por un alto porcentaje de colaboradores senior que requerirán adaptaciones en productividad, salud y uso de tecnología.
· Caída en la productividad nacional, derivada de la falta de capital humano calificado. (El avance de los proyectos no serán significativos si no se trabaja en implementar tecnología)
Estrategias para afrontar el futuro del talento
Ante este contexto, las organizaciones deben anticiparse y actuar de manera estratégica a través de iniciativas como:
· Automatización e innovación tecnológica: integrar tecnología, inteligencia artificial, robótica y analítica avanzada para suplir la reducción de mano de obra.
· Gestión de la diversidad generacional: aprovechar la experiencia de los colaboradores senior, al tiempo que se crean entornos atractivos para jóvenes talentos, trabajar en culturas organizacionales inclusivas.
· Formación: invertir en el desarrollo de nuevas competencias que preparen al personal para los cambios del mercado.
· Modelos de trabajo flexibles: implementar esquemas híbridos, teletrabajo y horarios adaptativos que favorezcan la permanencia de distintos perfiles.
· Atracción de talento global: expandirse a mercados internacionales y adoptar modelos de trabajo remoto que fortalezcan la operación local. Modelos de trabajo inclusivos
Conclusiones
La reducción de la fuerza laboral plantea riesgos significativos, pero también abre una oportunidad única para reinventar la gestión del talento humano. Las empresas que logren integrar tecnología, innovación, desarrollo de personas y estrategias sostenibles serán las que marquen la diferencia en el mercado.
El futuro del talento en Colombia dependerá de la capacidad de anticipación, adaptación y liderazgo de las organizaciones. Más que un problema, es el momento de diseñar un nuevo modelo en el que cada colaborador sea visto como un socio estratégico en el crecimiento y sostenibilidad del país.
Para lograrlo, es fundamental que las empresas inicien la implementación de nuevas estrategias y modelos con una anticipación mínima de 5 a 10 años, garantizando así su competitividad y sostenibilidad a largo plazo.